Les modèles courants relatifs à la qualité de vie au travail sont ceux de Karasek  et de Siegrist. Sur la base de ces approches courantes, nous envisageons le Bien-Etre au travail selon une démarche pragmatique et systémique, c’est à dire orientée vers des solutions et tenant compte de l’environnement interne et externe de l’organisation.

Modèle de Karasek

Le modèle de Karasek étudie l’équilibre entre deux caractéristiques des situations de travail :

  • la demande psychologique : quantité de travail, contraintes de temps, demandes contradictoires, interruptions fréquentes ;
  • la latitude décisionnelle : possibilité de prendre des décisions, d’être créatif, d’avoir des moyens pour réaliser son travail.

Une situation comportant une forte demande psychologique et une faible latitude décisionnelle – appelé jobstrain – expose à un risque de stress. Les  conséquences à long terme sont des troubles de santé mentale, cardiovasculaires ou musculo-squelettiques. Johnson (1988) a ajouté à ce modèle à 2 dimensions le soutien social comme facteur pouvant atténuer ce déséquilibre.

Modèle de Siegrist

Le modèle de Siegrist porte sur l’équilibre entre :

  • les efforts consentis : contraintes de temps, interruptions, heures supplémentaires, responsabilités, investissement personnel …
  • les récompenses : rémunération, estime, sécurité de l’emploi, opportunités de carrière.

Là encore, c’est le déséquilibre entre les efforts consentis élevés et les récompenses faibles qui s’avère un facteur de risque. Les personnes surinvesties dans leur travail sont plus vulnérables à ce déséquilibre.

Approche Managériale personnalisée

Dans les années 2000, de nouveaux modèles sont apparus. Ces modèles aspirent à prendre en compte la justice organisationnelle, la qualité du leadership, les violences au travail, l’insécurité et la précarité au travail, ou encore le temps de travail prolongé. L’ensemble de ces approches vise à identifier les moyens d’actions pour apprécier le bien-être au travail. Si ces orientations sont utiles et structurantes, elles ne doivent pas écarter les spécificités de l’organisation dans laquelle nous intervenons.

En définitive, au delà d’un diagnostic, notre approche vise à envisager au plus tôt les solutions, les axes sur lesquels il est possible d’agir pour améliorer le Bien-Etre au travail.

Notre approche est alors construire par hypothèses, sur la base d’enquête qualitatives échantillonnées. Ces hypothèses sont vérifiées alors sur l’ensemble des personnes concernées.

Nous garantissons naturellement le plus total anonymat dans le recueil des informations lors de ces interventions.